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La Gestión de Conocimiento: Más allá de la capacitación

26 de marzo de 2019

La principal limitación de los esfuerzos de capacitación es que se ve como un evento aislado de aprendizaje y no se integra dentro de un proceso de gestión de conocimiento empresarial.

¿Para qué sirve la capacitación en las empresas actuales?

Hace algunas semanas, conversaba con un ejecutivo de una importante transnacional y me planteaba algunos problemas que he escuchado, de manera repetida, en todo tipo de organizaciones. En resumen, en su empresa estaban preocupados porque los planes de capacitación de los últimos años no mostraban resultados contundentes.

La organización lleva un esfuerzo sistemático y logra altos niveles de satisfacción de los participantes. Sin embargo, es muy difícil saber cuánto de lo aprendido se aplica en la práctica y algunos gerentes reportan que están demasiados ocupados para hacer seguimiento, dar retroalimentación o reforzar los aprendizajes. Las herramientas disponibles para potenciar el aprendizaje, como las plataformas de aprendizaje en línea, guías de retroalimentación y tableros de indicadores, reposan pasivos, sin uso alguno, mientras las rutinas cotidianas consumen todo el tiempo de los gerentes y de los equipos de trabajo.

Un problema común en las empresas

En definitiva, el caso de esta organización dista de ser algo excepcional. En algunas empresas, puede ser peor. Aunque se dediquen recursos importantes para el entrenamiento de los colaboradores, a veces no se logra ni siquiera la participación esperada o los gerentes quedan inconformes acerca de la pertinencia y programación de los entrenamientos. Sin embargo, para aquellas empresas que entienden la importancia del aprendizaje para mantener una ventaja competitiva es urgente resolver un conjunto de problemas relacionados, tales como:

  • Las capacitaciones rara vez están relacionadas con objetivos de gestión y/o desempeño concretos.
  • Los supervisores no hacen seguimiento a la aplicación de los conocimientos adquiridos mediante la capacitación.
  • Los niveles de asistencia a los programas rara vez alcanzan el 100%, debido a que se le da prioridad al día a día.
  • Los participantes que asisten a los programas lo hacen “porque su jefe les dijo que fueran”.
  • Hay brechas importantes entre las capacitaciones y la aplicación de los conocimientos adquiridos.
  • Las prácticas mostradas en la capacitación son incongruentes con la cultura o las prácticas de la empresa.
  • Se desconoce el impacto de la inversión (ROI).

Iniciar una solución desde la gestión del conocimiento: Tres recomendaciones

La principal limitación de los esfuerzos de capacitación es que se ve como un evento aislado de aprendizaje y no se integra dentro de un proceso de gestión de conocimiento empresarial. Por ello, es recomendable definir la gestión del conocimiento en la empresa, empezando por afinar la experiencia de aprendizaje para que salga de las paredes de la sala de capacitación.

Para ello, comparto tres recomendaciones iniciales que vale la pena tener en cuenta:

  • Identificar los objetivos estratégicos de la organización que se apalancan en el aprendizaje y conformar los planes de capacitación en función de ellos. Los procesos de detección de necesidades de capacitación que no toman en cuenta este paso corren un riesgo alto de convertirse en una toma de pedidos a la carta, de acuerdo a la perspectiva de cada ejecutivo.
  • Involucrar a los ejecutivos y darles un rol activo en el aprendizaje de sus equipos de trabajo. Asesorarlos en el uso de las herramientas y prácticas que pueden realizar para afianzar el aprendizaje, retroalimentar a sus equipos y emplear los indicadores del negocio para analizar la efectividad de la capacitación.
  • Definir acciones de preparación y seguimiento para cada actividad de capacitación, donde se manejen las expectativas de los participantes y sus supervisores, se refuercen los conocimientos adquiridos y se acompañe a los líderes en el seguimiento y retroalimentación para el cumplimiento de los objetivos de aprendizaje.

Teniendo en cuenta estas recomendaciones será más sencillo incorporar la gestión del conocimiento, que considera aspectos mucho más complejos, pero que requieren una colaboración estrecha entre diferentes áreas clave, tales como el área de calidad y procesos, tecnología y capacitación, con el fin de asegurar que los expertos, los repositorios y los estándares estén alineados hacia el mismo propósito estratégico.

Una solución sostenible: Gestionar el Conocimiento

Luego de dar los primeros pasos para ampliar el alcance de la capacitación, como una experiencia integral de aprendizaje, es más evidente la necesidad de incorporar los expertos en el manejo del conocimiento de la empresa, para facilitar el intercambio del mismo.

Tal como lo muestra nuestro modelo de gestión de conocimiento, es necesario tener una metodología para organizar la creación, resguardo, intercambio y aplicación del conocimiento en la empresa. Mediante un abordaje sistémico y estratégico, es posible enlazar los recursos y capacidades de la organización, con los objetivos que tiene planteados, en términos de conocimiento. Con ello, el capital intelectual y relacional de la empresa sirven de base para sentar las bases y definir la ruta de su visión de futuro, con menor dependencia en los individuos, menor vulnerabilidad, mayor capacidad innovadora y mejor escalabilidad.

Desarrollamos estrategias para captar, almacenar y compartir la información del negocio de manera eficiente.

Para conocer más acerca de nuestras soluciones, metodología y enfoque en Gestión de Conocimiento, te invitamos a escribirnos a: info@henkaconsulting.com

Yker Valerio

@ykervalerio

Gerente de Consultoría en HENKA

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