Autor: Raquel Zambrano CEO y Fundadora de Henka Consulting
Para nadie es un secreto el desafío en los últimos años que representa atraer el talento adecuado para la organización. De allí que las organizaciones a través de sus áreas de Capital Humano están desarrollando una serie de estrategias internas y externas para asegurar el talento que se requiere para lograr la estrategia del negocio.
Una de esas estrategias por ejemplo es el Employer Brading, término que nació en la década de los 60 en Estados Unidos y que no ha sido hasta los últimos años que en Latinoamérica se está aplicando y dónde la construcción de la marca empleadora, es decir de la imagen que tiene nuestra empresa en los propios empleados y en los futuros candidatos, es tan importante como cuidar la marca global.
La pregunta que debemos hacernos es a quién nos interesa atraer, estamos siendo asertivos en la selección de nuestro personal. ¿Cuáles son los criterios que estamos utilizando y los procesos que nos ayudan a seleccionar al candidato adecuado? ¿Cuándo definimos los criterios nos enfocamos en medir las competencias técnicas y esenciales? El mindset, las creencias y los valores del candidato no se reflejan en el Cv, por tanto ¿los criterios y el proceso de selección, nos permiten identificarlos? ¿Cómo identificamos si el candidato es un potencial empleado que encajará en la cultura de la empresa?
Las personas más inteligentes y con más títulos, no necesariamente son las más adecuadas para la empresa. Las mejores compañías reconocen la necesidad de contratar a las personas adecuadas no solo por su capacidad técnica si no cada vez más por sus valores, personalidad y comportamientos. Eso es lo que contribuye a la consolidación de una cultura exitosa, un error sería contratar por el número de títulos y dejar a un lado los valores, la personalidad y qué tanto ese candidato encajará en la cultura de la organización.
La selección basada en valores busca la conexión entre los principios y valores del candidato y los que rigen en la empresa. El candidato perfecto no existe, pero podemos acercarnos al “candidato ideal para la empresa”, el que guarda más sintonía con los principios y su propósito. Los beneficios que traerá para la organización son que el empleado se adapte a su trabajo más rápido, lo que se traduce en ahorro de tiempo para la empresa, además de ser un factor decisivo en la retención del talento y el logro de los objetivos del negocio.
Las entrevistas y mecanismos de selección se deben enfocar no solo a evaluar las competencias técnicas, sino que se deben establecer las características personales que queramos que tengan nuestros futuros empleados con base a los valores de la empresa.
Las técnicas de selección están cambiando y una de las tendencias es a utilizar
técnicas de simulación, que sumergen al candidato en una situación tipo falsa. Con ellas se puede ver cómo actuaría ante determinados retos, conflictos que pueden darse durante el ejercicio del cargo al que se está presentando.
Las nuevas tendencias están apostando hasta por el uso de actores y las dramatizaciones en estos procesos, por el role playing y por los juegos de rol.
Ejemplo de ello es el caso de – Heineken selección de personal
Otra de las técnicas es la Gamificación, la cual se está convirtiendo en una técnica de selección de personal muy exitosa. Se trata de aplicar técnicas propias del juego al proceso de selección, para detectar determinadas habilidades, conocimientos, e incluso la reacción del candidato. Pueden emplearse los vídeos interactivos para saber cómo reaccionaría el candidato ante una respuesta de un cliente, usar la realidad virtual con fines muy parecidos, o crear un videojuego pensado para detectar qué capacidad de liderazgo o de trabajo en equipo y colaboración, empatía, posee el candidato.
Al final lo importante no es la técnica en si o lo avanzada que sea, lo importante es que sea efectiva para la seleccionar el aspirante que mejor encaje con la cultura de la organización.
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