LA IMPORTANCIA DE MEDIR LA CULTURA CORPORATIVA Y SU APORTE A LA ESTRATEGIA DEL NEGOCIO

Lo que no se mide no se mejora, esta frase es muy conocida por todos, sobre todo asociada al mejoramiento de procesos.

No existe una cultura buena o mala. La cultura debe ser la que se requiere para lograr la estrategia del negocio.

La cultura es el gran habilitador por innumerables investigaciones y experiencias que así lo demuestran.

Cuando preguntas a los directivos ¿cuál es el principal desafío para lograr la transformación del negocio?, siempre en los primeros lugares aparece, el cambio de la cultural.

Estamos todos conscientes que la transformación digital requiere un cambio cultural, que exige un cambio de mentalidad, es decir, de las creencias y valores de los colaboradores. Ser una organización ágil, innovadora, centrada en las personas, solo es posible si los colaboradores a todos los niveles actúan bajo estos principios. 

Pero cómo sabemos si la cultura actual esta evolucionado a la cultura deseada. Cómo sabemos, ¿qué valores de cultura debemos revitalizarse en nuestra gente?,¿Cuáles comportamientos son el resultando de las creencias limitantes de los colaboradores? ¿Dónde debemos hacer foco y en qué niveles o áreas  de la organización se requiere fortalecer la cultura, para lograr el desempeño esperado? ¿Qué tanto la cultura esta impactado positiva o negativamente los resultados del negocio? ¿Qué tanto las estrategias de cambio cultural están siendo efectivas?

Cambiar la cultura no es algo que se logra de la noche a la mañana, es un proceso evolutivo, por tanto, medir el progreso y el aporte en los resultados del negocio es fundamental.

Aunque parece natural entender cómo la cultura influye en los resultados del negocio, la mayoría de las veces se mide a través de encuestas que reflejan la percepción de los trabajadores con respecto a los valores de la organización y cómo se viven.

De manera habitual las empresas miden el clima organizacional y realizan diagnósticos de la cultura para comprender las brechas. Sin duda estas mediciones son muy importantes, pero se deben complementar con otras mediciones cuantitativas periódicas, es decir indicadores a nivel estratégico que permitan medir la relación entre resultados del negocio, la cultura y además su evolución.

Un cambio cultural es en el fondo un cambio de creencias y valores compartidos, que se traducen en un cambio de conducta, lo que genera un desempeño asociado. Por tanto, la medición no solo se debe hacer a nivel individual (la más común), sino medir cómo los equipos y por ende la empresa están evolucionando hacia la cultura deseada.

Debemos tener en cuenta que Los Directivos y líderes de la organización son los responsables de la cultura organizacional y ellos requieren tener visibilidad de cómo evoluciona y dónde se requiere actuar para lograr la estrategia del negocio. El idioma de los Directivos son los KPIs, por tanto, es necesario hacer tangible la cultura midiendo los resultados a través de lo que hace y proyecta la organización.

La cultura innovadora, ágil y centrada en las personas, puede verse reflejada en algunos indicadores como: el ingreso por desarrollo de nuevos productos y servicios, o los ahorros por mejoras a los procesos de negocio, el time to market y los tiempos de respuestas a los problemas del cliente o el índice de lanzamientos de productos y servicios y su aporte a la competitividad del negocio.

Recuerdo lo efectivo que fue medir la evolución del cambio cultural en una empresa de telecomunicaciones, en la que todos los lunes el CEO de la empresa conjuntamente con sus Vicepresidentes y Directores, revisábamos un conjunto de indicadores de satisfacción, así como de quejas y reclamos de los clientes y se tomaban decisiones inmediatas para mejórarlas. La empresa utilizaba unos indicadores clave para medir el servicio en todos sus canales de atención. La voz del cliente se medía como quien mide las condiciones del tiempo, eran pocos indicadores, pero efectivos para tomar decisiones inmediatas. 

Esto creó la mentalidad, que velar por el servicio era una responsabilidad de todos y el medir semanalmente genero conciencia de que el servicio era lo primordial, sin duda fue un factor de éxito.  

Las empresas cuentan con datos e indicadores que permiten medir que tanto su estrategia se está cumpliendo, pero por lo general estos indicadores no se asocian al aporte de la cultura.

Así como existen los tableros para medir la gestión del negocio, debe existir un tablero que refleje la evolución de la cultura. No podemos diseñar una estrategia de cambio cultural sin considerar el cómo vamos a medir su efectividad.

La auditoría de valores, es otra de las herramientas que periódicamente las organizaciones pueden implantar para retroalimentar el proceso de mejora de la cultura. 

Los datos son clave para gestionar la cultura, no solo para comprender el por qué la organización actúa de determinada manera, sino también para mejorar continuamente y desarrollar acciones que revitalicen la cultura organizacional.

 Quiero cerrar con la frase de Deming   “Sin datos, no es usted más que otra persona con una opinión”.
W. Edwards Deming

En Henka podemos acompañarte a diseñar e implantar estrategias efectivas para cambiar y medir la cultura organizacional.

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