Se ha hablado suficiente acerca de la importancia de la educación para el desarrollo de los países. Las tendencias más recientes en materia de innovación, así como de estrategia competitiva hacen énfasis en este punto.

La conclusión es contundente: si los países desean competir en un mercado globalizado, deben mejorar sus sistemas educativos y cambiar radicalmente su enfoque. Sin embargo, la realidad es que en el contexto de la globalización, poco pueden hacer los esfuerzos aislados de políticas públicas implementadas por organismos presos de sus burocracias.

Para las organizaciones, esto tiene implicaciones claras, pues su grado de corresponsabilidad sobre el desarrollo del conocimiento es cada vez más alto, así como el nivel de dependencia que tienen de las competencias y potencialidades que tienen las personas cuando ingresan al mercado laboral.

Por definición, el sistema educativo no está diseñado para formar profesionales y técnicos competentes, con valores sólidos y aspiraciones claras, dado que los contenidos impartidos y las actividades didácticas ofrecidas son producto más de la tradición, que de un esfuerzo planificado. En algunas industrias, se están empezando a dar casos cada vez más impactantes de autodidactas capaces de superar a ingenieros y técnicos experimentados en campos como la robótica y la programación. Sin embargo, estos casos excepcionales conocen el éxito como emprendedores y difícilmente son reclutados, ni mucho menos seleccionados por las organizaciones, enmarcadas en procesos de gestión humana convencionales.

Bien podríamos quejarnos y culpar a nuestros gobiernos, los modelos educativos obsoletos o acusar a las instituciones educativas por retrógradas o demasiado conservadoras. Sin embargo, nuestro propósito debe apuntar a contribuir en las soluciones que cierren la brecha, con el interés en mantener las organizaciones competitivas y, a su vez, involucrarnos directamente en los asuntos humanos que nos corresponden.

Los cambios necesarios ya están ocurriendo

Diferentes universidades del mundo han tomado la iniciativa de publicar cada vez más contenidos y hacer más accesibles actividades educativas a distancia, completamente gratuitas. Son los casos de Coursera y EdX, junto con el notable caso de Khan Academy como emprendimiento independiente. Por su parte, la educación en línea ha dejado de ser una plataforma de interés social para mejorar los niveles de inclusión, para transformarse en un negocio de miles de millones de dólares al año. Algunos ejemplos son Open English y Teachlr en Latinoamérica, así como las conocidas plataformas Udemy y Lynda.com, a nivel internacional.

Conformando equipos competentes

Sería irresponsable afirmar que el sistema educativo no permite fortalecer competencias. El problema es que no es algo necesariamente planificado, producto de un diseño instruccional específico. Hasta cierto punto, las competencias adquiridas en la educación formal son casi accidentales. La persistencia, la asistencia y puntualidad, así como el respeto a la autoridad son esfuerzos institucionales de los sistemas educativos legados durante los últimos 2 a 3 siglos. Sin embargo, ninguno de estos puntos aparecen reflejados en los diseños curriculares actuales, ni mucho menos predominan la formación en valores como la solidaridad o la sensibilidad ambiental, el liderazgo e influencia, así como la capacidad de resolución de problemas complejos y la creatividad.

En este contexto, la selección de personal es una herramienta clave para conformar equipos competentes pero, a su vez, es cada vez más compleja. Para poder ser efectiva, está de más decir, la estrategia de reclutamiento y selección debe estar diseñada en conjunto con la estrategia de capacitación y desarrollo de la empresa. Es un secreto a voces, que los costos de un sistema de reclutamiento y selección ineficiente es mucho mayor que el de una estrategia de capacitación y desarrollo apenas adecuada. Por eso, el énfasis en los perfiles cada vez se enfocan más en las fortalezas y potencialidades de las personas que en los conocimientos ya previamente adquiridos. Es decir, el foco en la selección cada vez es mayor en cuanto a competencias y menos en cuanto a credenciales o experiencia. Por eso, al pensar en equipos competentes que apalanquen la competitividad de la organización, es indispensable considerar las acciones de capacitación y desarrollo que acelerarán el logro de los objetivos de la organización y ofrecerán oportunidades de crecimiento profesional y bienestar al talento de la organización.

Competencias y competitividad

Mientras algunas empresas se mantienen atadas a la tradición y al status quo, sus competidores apuestan por hacer la diferencia, atraer a los mejores técnicos y profesionales, así como desarrollar las potencialidades de sus equipos. Cuando hay empresas que no desean trascender los cronogramas anuales de entrenamiento, hay otras que se arriesgan a desarrollar universidades corporativas, invertir en gestión de conocimiento, implementar robustos procesos de detección de necesidades de aprendizaje, promover la innovación y desarrollar alianzas novedosas con universidades, centros de investigación e incluso, con sus competidores.

Cada uno de los esfuerzos que se hacen, donde se requieren o involucran las destrezas humanas para el aprendizaje, se da un paso hacia el futuro de las organizaciones. Un futuro que aún desconocemos, pero que podemos imaginar. Es un futuro donde la empresa convencional será un recuerdo del pasado, tal como ahora lo son las textileras británicas, las fábricas fordistas de vehículos y los primeros pozos de extracción de petróleo.

Es una decisión de los Directivos actuales definir cómo quieren hacer historia: si como pieza de museo, o como los pioneros de la empresa del futuro.