La confianza en un equipo y su importancia puede compararse con la importancia de la sabia en los árboles: sabemos que un árbol que sufre la pérdida de su sabia, eventualmente muere. Es la sabia el medio que permite al árbol alimentarse y hacer su función en la naturaleza.

En un equipo o grupo de trabajo, es la confianza la que permite que el equipo aprenda, se desarrolle y realice el trabajo necesario para lograr sus objetivos y los de la organización.

Veamos el costo de la confianza en un equipo de trabajo:

Comunicación deficiente

El temor de las personas a que se utilice mal la información, que de otra forma podrían compartir, las lleva a no abrirse y a cohibirse de expresarse libremente durante los procesos de trabajo del equipo. Esto impide que ocurra un diálogo robusto en la solución de problemas.

Deterioro del compromiso

La falta de confianza socava el compromiso de los integrantes de un equipo y reduce la capacidad para producir resultados.

Pérdida de imagen de la gerencia y la organización

La falta de confianza se propaga rápidamente a otros niveles organizacionales, tanto vertical como horizontalmente. En poco tiempo los efectos de la desconfianza trascienden la organización y llegan a los clientes y proveedores externos.

No hay una respuesta genérica que pueda adjudicarse a todos los casos, pero podemos examinar algunos factores que explican el porqué muchas veces surge desconfianza entre los integrantes de un equipo o grupo de trabajo:

• Miedo: Confiar en otra persona es arriesgado. Pensemos que tan pronto una persona decide confiar en otra, se abre a la posibilidad de decepción o vulnerabilidad.
• Incumplimiento con promesas y acuerdos: La confianza es difícil ganarla y fácil perderla. Cumplir con exactitud lo prometido o acordado abona y fortalece la confianza, pero tan pronto comienzan a ocurrir incumplimientos, la confiabilidad empieza a ponerse en tela de juicio.
• Microgerencia o delegación ineficaz: Supervisar “por encima del hombro”, supervisar hasta el más mínimo detalle, no delegar o delegar y luego retirar la delegación son acciones que socavan la confianza. La persona afectada puede interpretar que el directivo no confía en las capacidades del supervisado para la tarea en cuestión.
• Comunicación incompleta o fragmentada: Cuando las personas reciben información incompleta o no reciben información relevante para realizar su trabajo surgen interpretaciones que la mayoría de las veces no son consistentes con los hechos o datos reales de la situación en cuestión.

Ten en cuenta que la confianza se basa en 4 elementos básicos que se expresan a través de palabras, acciones, emociones y motivos concretos:

Fuente: the trusted advisor. Maister, Green Glaford.