Todos estamos de acuerdo que las empresas exitosas planifican su futuro mediante la exploración de nuevas oportunidades de mercado y el desarrollo de productos y servicios. Estos innovadores se esfuerzan por mejorar y, sobre todo, permanecer abiertos al cambio. El cambio puede transformar la cultura y el alma de un lugar de trabajo. Puede significar la diferencia entre el éxito de una empresa y su fracaso, entre la supervivencia y la desaparición.
Sin embargo, según un informe de Gallup, más del 70% de las iniciativas de cambio fracasan en las empresas, a menudo debido a una falta de concertación empresarial en cómo va a ayudar a una compañía a alcanzar sus objetivos de negocio deseados. También por escepticismo entre los empleado.
Los empleados aprenden a ser incrédulos cuando se planifican los cambios y estos no se materializan o no se entienden claramente.
A veces, una iniciativa fracasa porque el negocio intenta demasiados cambios a la vez. Bain and Company, señala en su artículo sobredosis de cambio lo siguiente «esto es una dolencia que impregna casi todas las grandes empresas … En esta situación, las personas son como nadadores golpeados por las corrientes cruzadas que vienen de todas las direcciones. El resultado es una especie de fragmentación, lo que significa que usted no tiene tiempo suficiente para hacer algo así, o ancho de banda suficiente para absorber lo que necesita para absorber».
Entonces, ¿qué medidas se deben tomar para aumentar las probabilidades de éxito de una iniciativa de cambio?
1. Alinear el cambio al modelo de negocio de la compañía.
Tus empleados necesitan saber cómo la nueva iniciativa va de la mano de la visión, valores y objetivos de la empresa. ¿Cómo es parte de la estrategia comercial de la empresa va a seguir? ¿Cómo se alinea con otras iniciativas de la empresa? ¿Cómo afecta a los empleados base? ¿Cómo va a beneficiar a los clientes, empleados y grupos de interés?
Deja claro que no es un impulso momentáneo que va a ser abandonado cuando venga algo mejor.
2. Uso comunicaciones dirigidas a grupos específicos, temprano y a menudo.
Diferentes actores necesitan diferentes niveles de comunicación.
La mayoría de los empleados quieren escuchar directamente de sus supervisores inmediatos cuando se puso en marcha una nueva iniciativa. Quieren enfoque claro y dirección que es personal para ellos. «¿Cómo afectará esto a nuestro trabajo del día a día?, ¿Qué necesito hacer? »
Los supervisores y mandos medios deben estar bien informados para poder definir claramente cómo los comportamientos deseados de sus informes y grupos agregarán valor. Deben ser explícito en la definición de las responsabilidades de los más impactos por la iniciativa.
3. Tomar medidas proactivas.
Si tu organización forma parte del 70% cuya iniciativa de cambio no funcionó la última vez, ¿Qué puedes hacer de manera diferente esta vez para aumentar las probabilidades de éxito?
- Desarrollar un plan de comunicación detallado de pre-lanzamiento, puesta en marcha y posterior lanzamiento.
- Incluir a los empleados clave en la fase de planificación. Ellos se convierten en tus defensores y serán menos propensos a ver esto como «sólo otra iniciativa más.»
- Identificar “campeones” y «dueños» de la iniciativa desde el principio, y definir claramente sus funciones y responsabilidades.
- Asegúrate de generar espacios de comunicación cara a cara en grupos de discusión manejables.
- Reconocer los éxitos en el camino y recompensar comportamientos deseados.
4. Tener cuidado con los siguientes obstáculos.
Tienes más probabilidades de caer en la categoría de 70% si te enfrentas a varias de estas situaciones:
- La alta dirección no está comprometida.
- Los gerentes responsables del cambio no están bien informados, o completamente comprados con la idea
- No existe un patrocinador claro del proyecto.
- Las acciones de los líderes no son acordes con los valores declarados por el cambio.
- No hay un plan de comunicaciones
- Fracasos del pasado o falta de comunicación de los resultados generados en proyectos anteriores
El término «iniciativa de cambio» no necesita generar miedo en el personal de personal o, peor aún, indiferencia.
Este tipo de proyectos son vitales para el crecimiento continuo de una organización.
Al centrar los esfuerzos en la comunicación, la planificación, el reconocimiento y visión de futuro, su empresa no sólo puede fomentar el éxito del cambio, sino también puede traer un cambio cultural gradualmente y generar optimismo sobre los próximos cambios a implementar.
Fuente consultada: Pennebaker
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