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El Impacto de los Cambios en las Empresas Latinoamericanas

13 de febrero de 2012

Cada vez más, las empresas en Latinoamérica están experimentando grandes transformaciones, impulsadas principalmente por el crecimiento y las oportunidades de expansión no sólo en sus países de origen o región, sino en otros continentes.

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Nota Editorial

En el mundo de hoy, los cambios son la única constante. Las personas y las empresas deben adaptarse a las nuevas condiciones del mercado para sobrevivir y crecer.

Cada vez más, las empresas en Latinoamérica están experimentando grandes transformaciones impulsadas principalmente por el crecimiento y las oportunidades de expansión no sólo en sus países de origen o región, sino en otros continentes.

Los constantes cambios generados por los avances tecnológicos y el incremento de la competencia en sus mercados, precisa una búsqueda de soluciones creativas para diferenciarse en las regiones donde operan o en aquellas donde se están extendiendo.

En este sentido, anticipar y gestionar los cambios de manera eficiente, sin duda es una capacidad que las organizaciones deben desarrollar para ser exitosas.

Una buena estrategia, el rediseño de procesos de negocio juegan un rol muy importante en medio de estos desafíos, sin embargo no es suficiente.

El uso adecuado del talento de la organización se convierte en la clave para lograr el cambio y desarrollar ventajas competitivas. La gente debe tener la capacidad de adaptarse, aprender nuevas habilidades e incrementar su eficiencia continuamente.

Para esta edición de Notas de Cambio contamos con la valiosa participación de Elba Carrizo, Directora de Desarrollo Organizacional de Inversiones Bahía (Panamá), quien compartirá con nosotros cómo impactan los cambios del entorno globales en las empresas Latinoamericanas y qué nuevas competencias debe desarrollar la gente para abordarlos con éxito.

Compartiendo con nuestros clientes y aliados: El Impacto de los Cambios en las Empresas Latinoamericanas

Elba Carrizo actualmente se desempeña como Directora de Desarrollo Organizacional y Recursos Humanos de Inversiones Bahía, oficina corporativa del Grupo Motta y otras empresas relacionadas, con sede en Panamá y presencia en los principales mercados de América Latina.

Carrizo cuenta con más de 20 años de experiencia en las áreas de Desarrollo Organizacional, Recursos Humanos, Gestión del Cambio y Alineación Estratégica en empresas multinacionales, a nivel regional. Sus experiencias han sido desarrolladas en industrias de tecnología, telecomunicaciones y de consultoría gerencial.

¿Cómo se están viendo afectadas las empresas en Latinoamérica por los innumerables cambios del entorno y qué estrategias están siguiendo para aminorar su impacto?

Cada vez más, las empresas en Latinoamérica están experimentando grandes transformaciones, impulsadas principalmente por el crecimiento y las oportunidades de expansión no sólo en sus países de origen o región, sino en otros continentes. Los constantes cambios generados por los avances tecnológicos y la férrea competencia en sus mercados, precisa de estas empresas una constante búsqueda de soluciones creativas para diferenciarse en los mercados donde operan o aquellos a donde se están extendiendo.

Uno de los desafíos más importantes que les supone la gestión de estos cambios es la transición de pasar de ser una compañía o grupo muy local, a una verdadera empresa multilatina, sin perder ese espíritu emprendedor y agilidad que les caracteriza. Ello exige que se cuente con una estrategia muy bien articulada, con planes e iniciativas que puedan ejecutarse de manera práctica y ágil. También, demanda que se cuente con normas, procesos y políticas corporativas formales, más a tono con las prácticas de empresas globales.

Para atender dichos desafíos las empresas multinaltinas están integrando a sus filas talento con experiencias globales, con capacidades mucho más robustas en el conocimiento de la industria y mercados en los que están operando, a la vez que constituyen y fortalecen nuevas habilidades en su fuerza de trabajo actual. Asimismo, están siendo mucho más receptivas a incorporar mejores prácticas a través de expertos e implantar metodologías de clase mundial.

¿Ante estos cambios cómo la gente se está viendo afectada y qué nuevas competencias deben desarrollar los gerentes para abordar con éxito dichos cambios?

Cuando hablamos sobre el cambio desde la perspectiva humana es otra cosa. Como sabemos, el ser humano no fue hecho naturalmente para el cambio, mas si contamos con verdaderos líderes que gestionen el mismo de manera efectiva, los resultados que se consiguen a través de las personas son realmente asombrosos.

En mi experiencia, los procesos exitosos de cambio y transformación en los que he participado se han dado justo porque primeramente son los líderes los que creen que el cambio es necesario y se comprometen con él. Los líderes deben ser capaces de ganarse el corazón y la mente de las personas explicándoles las razones del cambio, sus beneficios y, sobre todo, inspirándoles para moverles a alcanzar la visión del cambio y comprometerse con él: “cómo lucirá el éxito cuando lleguemos allá”.

La fortaleza en los líderes también debe verse en sus habilidades de comunicación. Deben contar con un mensaje creíble, constante y consistente permite que se mantenga la energía de todos los equipos concentrada en la visión del cambio. Es importante que los líderes estén muy presentes, muy cercanos a las personas y que ofrezcan lineamientos, aclaren dudas, y afirmen los mensajes clave del cambio. Otra competencia importante es la disciplina: mantener el enfoque en cumplir en tiempo y forma con los entregables del plan del cambio, no desviarse del mismo es crucial; asimismo, la capacidad de gestión del proyecto de cambio a nivel global, y el cuidado al detalle en los temas y etapas críticas del mismo resultan instrumentales para el éxito.

¿Cuáles son los factores de éxito que debemos tener presente al momento de abordar procesos de cambio que impactan los negocios?

En primer lugar, el cambio debe estar anclado en la estrategia y contribuir al éxito de los resultados del negocio. Segundo, debería contarse con un plan integral a nivel de proyecto con una estructura formal de gobierno y un equipo a nivel operativo total o parcialmente dedicado. Además, el plan debe incorporar cada una de las fases necesarias para involucrar a todas las personas en la organización en el proyecto de cambio organizacional: desde su sensibilización, acompañamiento en la transición, hasta su estabilización.

Lo anterior requiere de una primera y concienzuda etapa de diagnóstico a través de la cual se identifiquen los impactos organizacionales que se darán a partir de la implantación del cambio: en el liderazgo, en la estructura organizacional, en los procesos, normas y sistemas. De igual forma, deberán considerarse los impactos en las capacidades y formación de la fuerza de trabajo y en los diferentes canales de comunicación que se tendrán mientras dure todo el proceso de cambio y se afiancen los valores de la nueva cultura.

Todo proceso de cambio requiere de tiempo y perseverancia, muchas veces el cambio produce dolor, pero si el mismo es gestionado por líderes capacitados y con las competencias necesarias para llevar a la gente “de aquí a allá”, solucionando de manera efectiva los problemas que se presenten, haciendo correcciones a tiempo y celebrando las victorias que se experimenten en el trayecto, seguramente se tendrán mayores posibilidades de éxito.

Psicología del Cambio. Comprensión de Factores Clave del Éxito de un Proceso de Transformación

En la edición anterior de Notas de Cambio, describimos el quinto factor que facilita una gestión de cambio efectiva: conocer a profundidad el cambio que sufrirá la organización, si es radical o incremental, para personalizar el enfoque la gestión del cambio.

A continuación explicaremos el sexto y último factor: “la respuesta correcta no es suficiente”.

La respuesta correcta no es suficiente

Los cambios llegan a nuestras vidas a través de nuevos esquemas de trabajo, retos del medio en el que nos desenvolvemos y las maneras de comportarse de las personas en las organizaciones.

Al solucionar un problema en el entorno laboral, dar con solución “correcta” nos es suficiente para asegurar que los resultados se logren. Para generar valor, una solución debe ser aprobada y aceptada por todos los empleados. La gestión del cambio, en el fondo, es un enfoque estructurado para cerrar la brecha entre una gran idea y un valor tangible a la organización. Si solo nos centramos en dar con una respuesta “correcta”, no será viable un cambio duradero en la organización.

Es necesario, pero no suficiente

Claro que es importante generar la solución correcta. Los equipos de proyecto tienen la experiencia y experticia técnica para identificar lo que debe cambiar, evaluando diferentes soluciones y alternativas, seleccionando el enfoque correcto y desarrollando la solución que considere todos los requerimientos técnicos de la situación. Sin embargo, implementar esta “solución correcta” no garantiza un desempeño superior de las personas, ya que los cambios cobran vida a través de los comportamientos y procesos de cada individuo.

Contar con solamente una respuesta correcta no significa que:

• Los empleados “compren la idea”
• Los empleados se sientan comprometidos
• Se mitigue la resistencia
• Se elimine el miedo

Un estudio llevado a cabo por Prosci en el 2009 acerca de las mejores prácticas en gestión de cambio, reveló que las principales razones por las cuales los empleados se resisten al cambio son:

1.  Desconocimiento de las causas por las cuales era necesario el cambio
2.  Impactos que el cambio pueda generar en sus trabajos actuales
3.  Bajo desempeño de proyectos de cambio en la organización en el pasado
4.  Falta de visibilidad y compromiso del equipo gerencial
5.  Miedo a perder el trabajo

Por otra parte, las razones por las cuales los gerentes se resisten al cambio son:

1.  Desconocimiento acerca de cómo deben involucrarse en el proyecto de cambio
2.  Pérdida del control o impactos negativos en su puesto de trabajo
3.  Incremento de la carga de trabajo y poco tiempo para asumirla
4.  Cultura de resistencia al cambio y fracasos en el pasado
En ningún caso los motivos de la resistencia al cambio tuvieron que ver con “ conseguir la solución acertada para el problema que tenía la organización”.

¿Qué valor agrega gestionar el cambio?

Gestionar el cambio agrega estructura e intención de mover a los trabajadores desde la situación actual a la futura. Mediante una comunicación efectiva, patrocinio, coaching, entrenamiento y gestión de la resistencia; los empleados estarán más motivados a apoyar el cambio.

Los trabajadores siempre presentan preguntas antes de adoptar el cambio. La mayoría de las veces estas preguntas no tienen nada que ver con “si la solución que se tomó es la correcta”, sino más bien quieren saber lo siguiente:

• ¿Por qué debemos cambiar?
• ¿Qué hay de malo con lo que estamos haciendo ahora?
• ¿Por qué decidimos cambiar ahora?
• ¿Cómo me impactará el cambio?
• ¿Mi supervisor está involucrado en el proceso?
• ¿Los líderes de la organización están comprometidos con esta idea?
• ¿Tendré las capacidades y entrenamiento para ser exitoso?
La combinación entre tener la respuesta correcta a un problema y contar con un equipo de personas comprometidas es lo que permitirá un cambio exitoso.

 Lecciones clave para gerentes:

  1. El cambio cobra vida a través de los comportamientos de las personas
  2. Evita enfocar todas tus energías en dar con la respuesta correcta – emplea la gestión del cambio de manera estructurada para promover cambios en cada individuo
  3. Crea un balance entre el esfuerzo dedicado a dar con la respuesta técnica adecuada y aplicar técnicas de gestión de cambio

Entre Páginas

Libros recomendados

Las 17 leyes incuestionables del trabajo en equipo, John C. Maxwell

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Made to Stick, Chip Heath y Dan Heath

Desde su publicación hace 5 años, este libro se ha convertido en una referencia para todos aquellos que quieren vender sus ideas y hacerlas involvidables. Los autores describen por qué algunas ideas permanecen en el tiempo, mientras otras mueren; así como también la anatomía de una buena idea y cómo hacer que las ideas “peguen” utilizando teorías, principios y metodologías.

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Garantizamos el máximo aprovechamiento de la tecnología de información con miras a lograr procesos más eficientes. Preparamos, organizamos y orientamos los equipos de TI de las organizaciones para abordar cambios exitosamente.

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  • Desarrollar el diseño organizacional de la unidad de TI