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Cultura Organizacional: la personalidad de tu empresa

1 de octubre de 2010

La cultura organizacional es el conjunto de valores y normas que son compartidos por las personas que pertenecen a una misma empresa.

Nota Editorial

La cultura organizacional es el conjunto de valores y normas que son compartidos por las personas que pertenecen a una misma empresa.

Una de las características de la cultura organizacional es su carácter simbólico, ya que es intangible. Sin embargo, tiene manifestaciones observables como por ejemplo las costumbres y comportamiento de los empleados.

La cultura es la “personalidad” de la organización y puede ser definida por los empleados como “la forma en que se hacen las cosas aquí”.

La cultura influye en los hábitos del empleado, en su forma de pensar, sentir, reaccionar y ejecutar su trabajo, lo cual tiene una relación directa con el desempeño del negocio. De allí a que las culturas fuertes y adaptables son claves para garantizar el éxito de una organización.

En esta edición de Notas de Cambio Henka tuvimos la oportunidad de conocer algunas impresiones y recomendaciones acerca de los factores que influyen en la cultura organizacional y como ésta se convierte en un elemento fundamental para garantizar el éxito en los procesos de cambio. No te pierdas además la continuación de nuestra sección la Psicología del Cambio con el segundo factor clave para el éxito de un proceso de cambio.

 

Hablan nuestros clientes y aliados – compartiendo experiencias

La cultura organizacional va más allá de la visión, misión y valores del negocio: es la personalidad de la organización que se va colando en las actitudes y conductas de cada uno de los trabajadores.

Para esta edición de Notas de Cambio, contamos con la valiosa participación de Patricio Nobili, Gerente de Recursos Humanos de McDonald’s, empresa líder en servicio rápido de comida en Venezuela y el mundo.
Nobili tiene más de 14 años de experiencia en esta industria y actualmente tiene el reto de continuar promoviendo el desarrollo profesional del personal de esta cadena en Venezuela.

Patricio Nobili
Gerente de Recursos Humanos
Arcos Dorados – McDohnald’s

 

Cultura organizacional: elemento fundamental para afianzar la visión empresarial y promover el cambio
Influencia del entorno en las organizaciones

El entorno impacta de diferentes maneras porque las organizaciones forman parte de un sistema en el cual influyen factores económicos, sociales, ambientales, etc. En algunas ocasiones, esos factores representan una oportunidad de crecimiento e innovación, de imposición de un cambio estratégico o por el contrario de consolidación o digamos, ratificación de una estrategia.

Por otra parte, las organizaciones son gente, con creencias, valores y experiencias distintas y es esa misma gente, en su conjunto, la que va construyendo la cultura de la empresa, adoptando o no los cambios que imponen el entorno y la necesidad de sobrevivir, crecer y seguir siendo exitoso.

En mi opinión, la cultura de las organizaciones es mucho más que ese enunciado de valores o políticas que suele establecer la directiva de las empresas; para mí es la manera en que sus líderes y toda su gente se comporta o actúa de forma consistente con una filosofía o sistema de creencias y valores. Lo ideal es que ese enunciado de valores que en cierta medida pretenden definir la cultura de una organización se materialice en las actuaciones diarias de esa gente que hace posible la existencia de una organización.

En nuestro caso fomentamos como parte de nuestra cultura organizacional el trabajo en equipo, la disciplina, la motivación al logro, la innovación, la calidad de servicio, la sana competencia y, sobre todo, la pasión por el trabajo. También nos enfocamos mucho en que nuestra gente mantenga siempre un deseo de aprender, desarrollarse y superarse e incluso involucrar a su familia en todo lo que representa ser parte de McDonald’s. Respetamos todas las ideologías, religiones o creencias, razas, géneros, nacionalidades y preferencias de cada uno de nuestros empleados.

Alineación entre la cultura organizacional y la visión de la empresa como elemento fundamental para lograr el cambio

Si la cultura de la organización no está alineada con la visión y la misión de la empresa, es mucho más complejo que éstas puedan alcanzarse porque sería algo como tener a un capitán de barco con rumbo y carta náutica, con espíritu aventurero y el sueño de explorar un nuevo territorio, pero sin que ese rumbo, carta, espíritu y sueño sean conocidos, comprendidos ni mucho menos acogidos por el resto de los tripulantes de la embarcación. Por ejemplo, una organización como McDonald’s, de servicio rápido de comida, promueve como parte de su cultura organizacional el trabajo en equipo, ya que para que un cliente reciba un McCombo intervienen al menos 5 de nuestros colaboradores de restaurantes sólo al momento del servicio: el tomador de orden, el back up que va preparando la bandeja con el pedido, el papero que fríe las papas, el encargado de cocinar la carne, el productor que arma la hamburguesa, etc. Si alguno de los miembros de este equipo falla, el servicio no funciona y así toda la cadena. Tiene que ser un engranaje perfectamente alineado y coordinado.

Otro valor que fomentamos muchísimo es la familia y es por esa razón que organizamos en nuestros restaurantes reuniones de nuestros trabajadores con sus familiares para que conozcan qué cosas hace su hijo, en qué tipo de compañía trabaja, etc. Esto es para nosotros muy importante porque McDonald’s es la primera oportunidad de empleo para jóvenes sin experiencia y queremos que esa primera experiencia sea positiva y enriquecedora.

Sin duda es muy importante que la cultura de la organización esté alineada con la misión y la visión de la empresa, siendo los líderes de las organizaciones los modelos a seguir, materializando con su conducta diaria y consistente aquellos valores que la organización quiere integrar a su cultura para que todos sus miembros los asuman como propios

Acciones clave para el fortalecimiento de la cultura organizacional

Lo más importante es ser consistente en el tiempo. Eso es lo que realmente consolidará una cultura organizacional. Una vía es reconocer y fortalecer aquellas conductas que encontramos positivas y alineadas con la misión, visión y valores de nuestra empresa y que por lo tanto queremos integrar, mantener o maximizar en nuestra organización, en nuestra gente.

Una herramienta vital es la comunicación que debe ser clara, directa y oportuna, no sólo por canales formales sino también en ese día a día con nuestra gente, única forma de hacer la diferencia.

Muchos de los jóvenes que nos eligieron para comenzar en el mundo laboral, se siguen desarrollando con nosotros y llegan a ocupar diferentes posiciones dentro del sistema. En mi caso, comencé a trabajar en un local ubicado en la Ciudad de Buenos Aires a los 17 años en el área de cocina y hoy, 14 años después, ocupo la posición de Gerente de Recursos Humanos para el mercado de Venezuela.

El desarrollo interno es clave para generar una cultura organizacional.

 

Psicología del Cambio. Comprensión de Factores Clave del Éxito de un Proceso de Cambio

En la edición anterior de Notas de Cambio, describimos el primer factor que facilita una gestión de cambio efectiva: Emisores y Receptores.

A continuación explicaremos el segundo de estos factores:

La resistencia y la comodidad: una reacción normal ante el cambio.

“La resistencia ante el cambio es un fenómeno natural”. Probablemente haya escuchado esta frase un par de veces, sin embargo, ¿sabemos si esto es realmente cierto?, ¿realmente creemos que la resistencia es normal, o somos como muchos de los líderes que se sorprenden y decepcionan con aquellos empleados que se resisten al cambio?

Un error común que muchos cometen es asumir que con sólo concientizar la necesidad del cambio también han creado el deseo de cambiar.

Evitar la resistencia desde su raíz.

A continuación algunas preguntas clave que debemos hacernos acerca del cambio y de como éste impacta al empleado:

Los trabajadores…
¿Estuvieron involucrados en el diseño del cambio?
¿Saben por qué es necesario cambiar?
¿Creen que estas razones para cambiar son válidas?
¿Confían en los emisores de los mensajes de cambio?
¿Saben cómo va a impactar el cambio su día a día?

Tres principios básicos para aquellos que estén gestionando el cambio:
  1. No reaccione sorprendido a la Resistencia: espérela y planifíquela. La gestión de la Resistencia debe ser una parte fundamental dentro del plan de cambio. Involucre a sus empleados en el cambio a la brevedad posible.
  2. Sea paciente con su gente mientras atraviesan el camino del cambio. Permita que su gente se convierta en líderes efectivos de cambio y enséñeles cómo manejar la resistencia. A la vez, observe con detenimiento a aquellos gerentes que demuestren una resistencia prolongada. Este nivel de resistencia es una señal de una coalición débil entre el patrocinante y su equipo de trabajo, lo cual puede amenazar el proyecto y comprometer el éxito del mismo.
  3. Evalúe la resistencia no sólo desde una perspectiva individual, sino también dentro del contexto organizacional, incluyendo la cultura, historia y cuántos cambios se están dando a la vez en los equipos de trabajo de estas personas.

 

Entre Páginas

Algunas lecturas recomendadas:

“Organizational culture and leadership
Autor: Edgar H. Shein
El autor demuestra cómo transformar el concepto abstracto de cultura en una herramienta práctica para que los gerentes puedan comprender la dinámica de la organización y el cambio. Schein demuestra el rol crucial que juegan los líderes en aplicar los principios de la cultura organizacional correctamente para alcanzar los objetivos de negocio.

 

“Culture and Change”
Autores: Harvard Business Review
Este conjunto de investigaciones examinan el porqué de resistencia al cambio en el plano individual y organizacional y el efecto de la cultura en el desempeño de la organización.

 

Nuestros Productos – Taller de Gestión Estratégica para el Cambio

Objetivo del taller:

Ofrecer un enfoque estratégico del cambio a través de metodologías, herramientas y mejores prácticas que permitan comprender la complejidad de los procesos de transformación y cómo abordarlos logrando el compromiso de actores clave

¿A quién va dirigido?

Dirigido a líderes, gerentes y profesionales responsables de gerenciar procesos de cambio y que deseen reforzar sus conocimientos y competencias para lograr el éxito.