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¿Cómo apoya la Gestión de RRHH al Cumplimiento de la Estrategia del Negocio?

1 de agosto de 2010

El cambio sólo ocurre a través de las personas, esta máxima a veces se nos olvida cuándo decidimos implantar un cambio tecnológico u organizacional.

AnclaNota Editorial

El cambio sólo ocurre a través de las personas, esta máxima a veces se nos olvida cuándo decidimos implantar un cambio tecnológico u organizacional. Después de muchas experiencias, podemos concluir que las personas sólo cambian cuando la curva costo-beneficio de lo que representa el cambio es favorable para ellas.
Por otro lado tenemos que estar conscientes que no todos tenemos la misma disposición al cambio, no todos lo enfrentan de la misma forma y no todos aprenden de la misma manera. Existe un sin número de ejemplos de proyectos fracasados, cuyos objetivos no se han logrado en la oportunidad y rentabilidad esperada, generando no sólo impactos financieros a la organización y de carácter operacional sino además han generado un clima de desconfianza hacia todo aquello que signifique cambio o transformación.
Muchos de estos proyectos han fracasado principalmente por la falta de una gerencia que lidere y modele el cambio, por no capacitar adecuadamente al personal y lograr su compromiso con los objetivos del negocio, por la falta de alineación organizacional.
La práctica de gestionar el cambio entonces se hace cada vez más necesaria, de hecho vemos con beneplácito cómo los líderes se están dando cuenta de la importancia de planificar y gestionar los cambios para darle al personal impactado las herramientas y competencias que les permitan transitar por el proceso con garantía de éxito.

Parte de estos elementos se resumen en hacerlos partícipes en el entendimiento y construcción de la visión futura a la que se quiere llegar y proveer las herramientas y medios que le permitan desarrollar las competencias para adaptarse a los cambios, incentivando las conductas que reflejen la nueva forma de hacer y pensar en la organización.
Cuando hablamos de gente no podemos dejar de nombrar al área que en las organizaciones juega un rol clave, el área de Recursos Humanos, la cual no sólo debe facilitar este proceso sino que en muchos casos deben ser quienes lo promuevan y lo modelen en la organización.
Los cambios a los que se están enfrentando las organizaciones, exigen una organización de Recursos Humanos innovadora que entre las áreas impactadas, no manejar adecuadamente las expectativas de los impactados y el no organizar adecuadamente los recursos en función de las prioridades.

Sin duda el factor común es la Gente, quienes con su nivel de compromiso son los que hacen viable el proceso de cambio.

sea capaz de anticipar las necesidades del negocio para cumplir su estrategia y sobre todo debe ser veloz y flexible para poder acompañar la dinámica que exige el mundo organizacional en el que vivimos. Es por ello que en esta edición de Notas de Cambio consideramos oportuno entrevistar a Desiré Bujanda, Vicepresidente de Servicios Corporativos de la Cadena Capriles quien compartirá en esta oportunidad su visión y experiencia en este sentido.

Raquel Zambrano
Directora HENKA Change Management Consulting 

 

AnclaHablan nuestros clientes y aliados – Compartiendo experiencias

La Estrategia de un negocio no es más que el anuncio de sus objetivos generales y el conjunto de decisiones que determinan la coherencia de las iniciativas y reacciones de la empresa frente a su entorno. Por su parte, la Gerencia de Recursos Humanos debe precisamente diseñar las actividades y medios para movilizar a la gente, en todos los niveles, hacia el cumplimiento de los objetivos generales de la empresa y las sucesivas estrategias que han de permitir lograrlos.

En esta edición de Notas de Cambio tuvimos el placer de entrevistar a la Vicepresidente de Servicios Corporativos de la Cadena Capriles, Desiré Bujanda, quien con más de 15 años de experiencia en el área de Recursos Humanos, hoy dirige al área que agrupa a todos estos habilitadores de la estrategia de un negocio, entre ellos la Gerencia Corporativa de Recursos Humanos.

Desiré Bujanda
Vicepresidente de Servicios Corporativos
Cadena Capriles

 

 

 

Apoyo de la Gestión de Recursos Humanos al Cumplimiento de la Estrategia del Negocio
Recursos Humanos y Estrategia

Considero que ya existe en las organizaciones una conciencia del apoyo y del valor que genera el Área de Recursos Humanos para la consecución de la Estrategia, porque más allá del cliché, el éxito de una organización está en contar con la gente adecuada, en el momento adecuado y en el rol adecuado. Los procesos se pueden revisar y se pueden mejorar, puedes llegar a tener más o menos recursos, pero al final es la gente, tus trabajadores, lo que hacen la diferencia y de allí, es donde la gestión del Área de Recursos Humanos agrega valor en la consecución de los objetivos estratégicos de las Empresas.
En nuestro caso, en Cadena Capriles más aún, porque nuestro producto (la generación de contenidos informativos, educativos y de entretenimiento) es resultado del capital intelectual de nuestros trabajadores, producto que hoy es de elaboración continúa y que se transmite a través de distintas plataformas (papel, web, móvil). El lograr contenidos oportunos y de calidad, que la gente perciba los atributos que nos diferencian, y que nuestros trabajadores lo internalicen para que se vea reflejado en el producto final, es muy importante para la organización y es aquí dónde la gestión y el apoyo de Recursos Humanos es clave.
También valoramos las competencias blandas que desarrollan los líderes y gerentes de la organización, al ser éstos responsables de la gestión de nuestro capital humano. En este sentido, también es importante contar con el acompañamiento de Recursos Humanos, a través del coaching, y de la contribución en la formación y desarrollo de estas competencias, que permitirá a los líderes la adecuada dirección y motivación de sus equipos de trabajo.

Barreras Organizacionales que encuentra la Gestión de Recursos Humanos

Las barreras no son pocas. Desde el punto de vista del cliente interno, una de las más importantes es la justa valoración del rol de Recursos Humanos: si el cliente no lo entiende, puede pensar que esta área es “toma pedidos”, y que todo lo que no funciona o sale mal es culpa de Recursos Humanos, cuando en realidad es una responsabilidad compartida.

Por ejemplo, es verdad que el Área de Recursos Humanos es la que recluta el personal y asesora en la toma de decisión, pero quien realmente decide es quien hace el requerimiento, lo mismo sucede en el proceso de desarrollo, se le puede dar a los líderes todas las herramientas para que desarrollen a su gente, pero si no son capaces de aplicarlas y de identificar el potencial, no se obtendrán los resultados esperados. En conclusión, el principal obstáculo es el no entendimiento, por parte de la organización, del rol que cumple el Área de Recursos Humanos y del valor que agrega para el cumplimiento de la Estrategia.
Recursos Humanos debe estar consciente y preparado para que en muchas ocasiones sean responsabilizados de una situación particular en la que no se están obteniendo los resultados esperados, sobre todo en una cultura como la nuestra, en la que predomina el locus de control externo. Lo importante es saber que se hizo todo el esfuerzo posible con los recursos disponibles para alcanzar los objetivos propuestos por la organización, ya que la frustración puede llegar a convertirse en una barrera dentro de la misma Gestión de Recursos Humanos. Es vital en el personal de Recursos Humanos la capacidad de auto-motivación, de aceptar la responsabilidad cuando sea necesario y de renovar los esfuerzos para prestar siempre el mejor servicio.

Rol de Recursos Humanos en un Proceso de Cambio

Es un rol definitivamente clave para lograr un cambio exitoso. Un proceso de transformación profunda del modelo de negocio de una empresa, tanto en lo estratégico y operativo, incide en los procesos y los protagonistas de éstos son las personas que los ejecutan, que requieren ser informadas, capacitadas y motivadas para asumir sus nuevos roles, sortear la resistencia y afrontar los cambios.

La decisión de emprender un proceso de cambio se toma en los niveles más altos de la organización, sin embargo, su gente es la que hace posible la verdadera transformación. La intervención del Área de Recursos Humanos hace que sea más fácil la internalización de lo que se persigue, de la nueva forma de trabajar y que la transformación fluya a través de actividades de comunicación, formación, adecuación de la estructura organizacional y redefinición de roles.

Para ello, reitero que la participación del área de Recursos Humanos es vital.

 

AnclaPsicología del Cambio. Comprensión de Factores Clave el Éxito de un Proceso de Cambio

Gestionar el cambio no significa limitarse a seguir unos pasos establecidos. No hay dos procesos de cambio que sean exactamente iguales ni tampoco dos organizaciones que lo sean. No hay ninguna receta para gestionar el cambio, la estrategia correcta se debe definir de acuerdo a la situación, es decir, para liderar el cambio eficazmente hay que personalizar y ampliar los esfuerzos basados en las características únicas del cambio y de la organización afectada.

El modelo que presentamos a continuación está conformado por siete factores clave para una gestión de cambio efectiva. En esta edición explicaremos el primero de estos factores y en las próximas continuaremos con el resto del modelo:

Factor No. 1: La desconexión entre emisores y receptores. Comprender por qué algunas comunicaciones funcionan y otras no.

Al inicio del proceso de cambio lo que un emisor dice y un receptor escucha son típicamente mensajes diferentes. Por ejemplo, supongamos que un supervisor se sienta con un empleado a discutir un proceso importante de reestructuración del negocio, cubriendo los mensajes clave, razones para el cambio, etc. El empleado, cuando describa este cambio a sus compañeros o familia los mensajes que dará son “No sé si voy a perder mi trabajo” ”Creo que la empresa tiene problemas”.

El emisor principal de los mensajes sobre el proceso de cambio debe ser una persona con un puesto clave dentro de la organización, principalmente un Ejecutivo o Gerente Senior. De esta persona los empleados quieres escuchar:
¿Por qué estamos cambiando?
¿Cuál es el riesgo de no cambiar?
¿Cómo se alinea este cambio con nuestra visión del negocio?
El segundo emisor ideal sería el supervisor inmediato de los empleados impactados. De esta persona quieren escuchar:
¿Cómo me impactará a mí y a mis compañeros?
¿Cómo se verán afectadas mis actividades del día a día?
¿Cuál es el beneficio que este cambio trae para mi?

La comunicación para gestionar efectivamente el cambio sólo será efectiva si los empleados tienen la oportunidad de escuchar a sus emisores ideales, procesar la información y tomar la decisión de avanzar. Una vez que esto ocurre estarán listos para contribuir positivamente al éxito del proceso de cambio.

 

 

AnclaEntre Páginas

Algunas lecturas recomendadas:

“Dirección y Gestión de Recursos Humanos”
Autor: Luis Puchol

Es un libro dirigido no sólo a profesionales del área de Recursos Humanos, sino a todos aquellos, cualquiera que sea el campo empresarial al que piensan aplicar su esfuerzo, que obtienen resultados a través de otras personas, es decir, a futuros directivos de empresa. Ofrece una visión completa de lo que un directivo debe saber hoy sobre RRHH.

 

 

 

“Todos somos Directores de Recursos Humanos”
Coord. Jean-Marie Peretti

Este libro expone la realidad de la Gestión de Recursos Humanos en las organizaciones, haciendo énfasis en que crear las condiciones de trabajo adecuadas es responsabilidad de TODOS. Se hace necesario fomentar la cultura de la responsabilidad. Los buenos profesionales son aquellos que no juzgan a terceros, ni dicen lo que los demás deben hacer, sino aquellos que hacen lo que dicen, que predican con el ejemplo.

 

 

AnclaNuestros Productos – Taller de Formación de Líderes Estratégicos

El objetivo del curso es proveer metodologías para gestionar el cambio y desarrollar estrategias de acción orientadas a facilitar la absorción por parte de la organización de las nuevas formas de hacer y pensar, al menor tiempo y costo posibles.
En este curso los participantes podrán intercambiar prácticas orientadas a dirigir personas en tiempos de crisis y reflexionar sobre las competencias que deben poseer los líderes de hoy, estableciendo un plan de acción que le permita desarrollar y fortalecer aquellos aspectos que le permitan mejorar su capacidad de dirigir y motivar al personal.
Se busca reforzar en los participantes la importancia de modelar, promover y construir un cuerpo de valores como herramienta clave para el liderazgo estratégico.