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Los 7 pecados capitales de la gestión del cambio tecnológico

31 de mayo de 2013

La Gestión de Cambio no debe ser subestimada. Aplicarla sin los conocimientos y prácticas adecuadas pudiera convertirse en un bumerán para la organización.

Los 7 Pecados Capitales de la Gestión del Cambio Tecnológico

La Gestión de Cambio no debe ser subestimada. Aplicarla sin los conocimientos y prácticas adecuadas pudiera convertirse en un bumerán para la organización.

Durante mi trayectoria profesional como líder de áreas de Recurso Humanos y consultora en procesos de cambio en empresas de diferentes sectores y países, siempre me he sentido preocupada de ver cómo las organizaciones incurren en los mismos errores a la hora de emprender una transformación.

He visto como empresas invierten sumas importantes de dinero en proyectos de implementación de nuevas tecnologías, pero no consideran “gestionar el cambio” dentro de sus presupuestos.

¿Qué ocurre? Cuando ya están embarcados en el proyecto se dan cuenta que necesitan que el personal asuma una actitud positiva y comprometida ante el cambio y que no basta una dinámica de integración para hacer que esto suceda. En muchos casos asignan recursos internos a liderar las acciones de cambio sin una preparación metodológica y competencias adecuadas.

Esto sucede, generalmente. por desconocimiento sobre la materia. Gestionar el cambio es una práctica y quizás hasta una competencia que toda organización debe desarrollar debido q que cada vez los cambios del entorno y en las organizaciones son más rápidos y traen implicaciones de alto impacto.

La Gestión de Cambio no debe ser subestimada. Aplicarla sin los conocimientos y prácticas adecuadas pudiera convertirse en un bumerán para la organización.

 

En este sentido, comparto los 7 pecados capitales de la gestión del cambio en las organizaciones:

1. Obviar en el presupuesto de proyecto, recursos para la gestión del cambio.

Las empresas invierten grandes sumas de dinero en software y hardware para proyectos de implementaciones de nuevas tecnologías. Sin embargo, en muchas oportunidades no comprenden con claridad los recursos humanos y financieros requeridos para llevar adelante la gestión de cambio.
El costo de una iniciativa de cambio, considerada como un factor clave para generar un alto desempeño en los usuarios así como también en el retorno de la inversión según ASUG (asociación de usuarios de SAP), representa menos del 20% del costo de un proyecto de TI.
En este sentido, podríamos decir que con tan solo el 20% de inversión, se garantiza el éxito del 80% restante.

2. No organizarse para el cambio. 

Cuando las empresas emprenden un proyecto de cambio deben moverse en dos autopistas:
1. La de los procesos operativos del día a día
2. La del proyecto de cambio
Utilizar los mismos recursos de la operación para dedicarse a facilitar los procesos del cambio no es recomendable, ya que llegará un momento en el que uno de los dos mundos resultará desatendido, generando retrasos y problemas para el negocio.

3. Subestimar el esfuerzo y dedicación que requiere una gestión de cambio efectiva.

Equivocadamente se cree que esta práctica se trata de actividades de integración, motivación y elaboración de material promocional para el personal impactado.
La práctica de gestión de cambio implica la correcta alineación entre los procesos, la tecnología y la gente; considerando la visión, misión y estrategia de negocio. Por lo general implica instaurar nuevos valores y nuevas formas de hacer las cosas.
Son dos enfoques completamente diferentes.

4. No buscar entender a profundidad lo que significa gestionar el cambio.

A la hora de emprender un proyecto de cambio resulta oportuno investigar y conocer las mejores prácticas y las últimas tendencias en esta materia.De esta manera, los responsables de esta iniciativa estarán mejor informados y tendrán unas expectativas más claras en lo que desean hacer y sus implicaciones.

5. Se cree que gestión de cambio implica “cambiar la mentalidad” en meses.

Si bien la gestión de cambio busca cambiar “la forma en como se hacen las cosas”.Hay que tener claro que para que ocurra un “cambio de mentalidad” implicaría quizás un tema más profundo en el marco de la cultura organizativa y sus valores, temas que no pueden ser resueltos en el contexto de proyecto de gestión de cambio tecnológico, por ejemplo.

6. Se cree que el cambio tecnológico es igual a un cambio cultural.

Como mencioné en el punto anterior, un cambio tecnológico y un cambio cultural tienen alcance y formas diferentes de abordaje, así como también diferentes tiempos para obtener resultado.No podemos esperar que con una implementación tecnológica ocurra necesariamente un cambio de valores y de creencias. Son dos temas completamente diferentes que pueden complementarse.

7. Se cree que el cambio se decreta, cuando en realidad es un tema de liderazgo.

En estudios realizados y por mi experiencia “un patrocinio poco efectivo” es el primer obstáculo para abordar un proceso de cambio. Esto quiere decir que el cambio no es un decreto que la gente asume. El cambio implica modelaje, liderazgo y compromiso de los altos ejecutivos.

Raquel Zambrano

@HenkaConsulting

Directora Ejecutiva de HENKA

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