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Cambio VS Transformación ¿Qué los diferencia?

27 de enero de 2015

Gestión del cambio significa implementar iniciativas finitas, las cuales pueden o no atravesar la organización. La transformación es un portafolio de iniciativas que pueden ser independientes o entrecruzadas.

Han pasado casi 10 años desde que John Kotter publicó el artículo “Por qué los esfuerzos de transformación fallan”. A pesar de que sus sugerencias para mejorar recibieron mucha aceptación, el porcentaje de éxito de las iniciativas de las grandes compañías permanece sin cambio alguno y todavía se sitúa en 30%.

Dada la cantidad de estudios que las escuelas de negocios han dedicado a entender la gestión del cambio, el número de libros y artículos publicados acerca del tema y la inversión que las compañías han hecho en consultores y capacitación, se podría pensar que estaríamos mejor actualmente.

Sin embargo, parece existir un problema subyacente de semántica, lo que genera confusión entre lo que constituye el “cambio” versus “transformación”. Muchos gerentes no se dan cuenta que las dos no son lo mismo. Y mientras hemos aprendido mucho acerca de la gestión de cambio, continuamos luchando con la transformación.

La Gestión del Cambio: enfocado en la ejecución

“Gestión del cambio” significa implementar iniciativas finitas, las cuales pueden o no atravesar la organización. El foco se centra en la ejecución de un cambio bien definido en la forma en que funcionan las cosas. No es fácil, pero sabemos mucho más actualmente acerca de qué hacer.

Por ejemplo, cuando surgió una iniciativa de cambio en una gran empresa de tecnología integrada por ingenieros especializados en sus equipos de ventas regionales, hubo cambios en los roles, la cobertura de clientes, de compensación, establecimiento de metas y trabajo en equipo. El cambio afectó a cientos de personas. Mediante la aplicación de los principios de gestión de cambio bien conocidos y herramientas como hacer el modelo de negocio, la creación de una coalición de líderes, obteniendo los primeros resultados, participación de los interesados, ejecutar con disciplina, etc. el nuevo enfoque de ventas se implementó con éxito, y está generando mejores resultados.

Es posible citar ejemplos similares de otras compañías que han ejecutado exitosamente iniciativas de cambio, como introducir un nuevo sistema de evaluación de desempeño, pasando de un soporte descentralizado de marketing a uno centralizado y utilizando nuevas herramientas de productividad. El punto es que todas estas iniciativas estuvieron razonablemente bien definidas. El trabajo de gestión de cambio estuvo enfocado en la ejecución.

Transformación Organizacional: Iniciativas que buscan reinventar

La transformación es otra cosa por completo. A diferencia de la gestión de cambio, no se enfoca en unos pocos y discretos cambios bien definidos, sino más bien en un portafolio de iniciativas, las cuales son independientes o entrecruzadas. Más importante aún, el objetivo principal de la transformación no es simplemente ejecutar un cambio definido, sino reinventar la organización y descubrir un nuevo modelo basado en una visión del futuro. Es mucho más impredecible, iterativo y experimental. Representa mayor riesgo e incluso si la gestión del cambio exitosa guía a la ejecución de ciertas iniciativas en el portafolio de la transformación, aún la transformación en general puede fallar.

Podemos citar el caso de una compañía de tecnología de gran tamaño que había tenido éxito porque un producto único constituyó el 90% de sus ventas. Sin embargo, cuando los competidores comenzaron a desarrollar una versión menos costosa del producto, se hizo evidente que no podrían sobrevivir como una empresa de un solo producto. Como resultado, el director general puso en marcha una estrategia de transformación con el objetivo de averiguar un modelo de negocio más sostenible. Incluía una serie de importantes iniciativas acerca qué se “debe hacer”: obtener ingresos más inmediatos del producto actual, crear una organización de apoyo más ágil, cambio de nivel interno enfocado al desarrollo de productos desde el exterior y hasta la búsqueda de adquisiciones y adyacencias. La transformación también pidió un nuevo conjunto de principios culturales y un enfoque de gestión del rendimiento revisado y alineado con estas iniciativas.

Caso de éxito: Cambio VS Transformación

Mientras que cada una de estas iniciativas requirió disciplinas de gestión de cambio, los líderes también tuvieron que aprender capacidades más amplias de liderazgo organizacional, como lo son la coordinación de recursos más flexible y dinámica, colaboración más fuerte entre los miembros y comunicación en medio de la incertidumbre.  Los gerentes también tuvieron que encontrar la manera de cómo priorizar y parar las actividades que agregaban poco valor al negocio. Al hacer esto, la mayoría estaba pisando territorio desconocido: mientras que ellos sabían que la meta era hacer lucir de manera distinta a la compañía, nadie sabía por seguro cuál sería el resultado final. El éxito no estaba garantizado sin importar cuán efectivo fueran las habilidades de gestión de cambio.

Es fácil vencernos a nosotros mismos con nuestros fracasos en la gestión de cambio y varios estudios demuestran que no estamos mejorando. Pero realmente sabemos cómo ejecutar cambios específicos. Lo que sabemos mucho menos es cómo llevar a cabo un proceso de transformación.  Si queremos mejorar, empecemos estando más claros acerca del alcance de ambos términos.

Ver artículo original publicado por Ron Ashkenas en Harvard Business Review

Anabella Laya

@henkaconsulting

Gerente de Mercadeo, Consultora en Gestión de Cambio, Comunicadora Social

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